就業規則作成｜愛媛県新居浜市の社会保険労務士

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就業規則の作成・変更はお任せください！

増大する「労務リスク」、備えることできていますか？

労務リスクの内容としては、下記のようなものがあります。

労働者としての権利を一方的に主張するケース
会社をやめた後残業代の支払いを求めて労働基準監督署へ駆け込むケース
日頃から服務規律を守らずトラブルになるケース
欠勤が多く就労状態に問題があるケースなど様々です。

労務トラブルの中には、
就業規則や雇用契約の内容の不備により発生するものが少なくありません。

貴社の就業規則このようなことありませんか？

就業規則が古く今の働き方に合っていない
キャビネットにしまっていて、社員に見せたことがない
モデル就業規則、インターネットなどで手に入れた無料の就業規則を使っている

例えば、試用期間はどのくらいにすればいいの？
一般的には3か月が多いと思います。
「試用期間中なので、向いていない人をすぐ解雇できますか？」このような相談はとても多いのです。
しかしほんとに解雇して大丈夫なのだろうか？経営者は悩まれるところではないでしょうか。

働き方改革が行われている現在、労働者の意識が大きく変化する中で、
旧来型の雇用管理、雇用ルール（就業規則等）では企業経営上大きな問題が生じる場合があります。

トラブルを起こす人が中堅中小企業にも現れると、制度の未整備部分が多く残っていると、
小さなトラブルが大きな労使問題になりやすいということなのです。

不必要なトラブルを起こさせないようにするには、社内ルールの未整備を徹底して発見しておく、
つまり、起こってからどのように解決するかではなく、事前に手を打っておくことで、
リスクを回避することが重要なのです。

オリジナルの就業規則で自社の労務問題がクリアになります

どのように作っていくの？

まずは「労務管理上の問題点」を確認することから始めます。
自社にどういう問題があるのかを知ると、対策が立てられます。
現状を確認したうえで残業手当の計算方式は合法で合理的だと言えるか、
従業員の義務や責任について定めをしているかを確認します。
就業規則や賃金規定がすでにある場合は、規定と実態の総合的なチェックに入ります。
徹底的にヒアリングをしながら企業の問題点を整理します。
企業が個別に抱える課題、社員の雇用形態等を確認しながら仕上げていきます。

そして、経営者の思いをかたちにしていきます。
徹底的に労務リスクに備えるものであれば、問題従業員の対応、労働時間管理・残業問題などに重点を置き、
労務リスクを徹底して回避できるものにしていきます。
優秀な人材を集めたい、従業員全体のモラールアップを図りたいというのであれば、休暇制度・
その他福利厚生面・表彰制度を充実させるという形で従業員のやる気につながるような制度にしていきます。

就業規則は作成しただけでは道半ばといえます。周知と運用が重要です！

就業規則は作って置いておくだけでなく、経営者の皆様からの説明が必要になります。
置いておくだけではなかなか伝わらないことも多いからです。
実情に合わせて、どのように就業規則を運用していくかということもとても大切なことです。
せっかく作った制度や規定も、周知徹底し正しく運用されてはじめて意味を持ちます（価値を生みます）

従業員が10名以上になると、就業規則を所轄の労働基準監督署に届け出る義務も発生します

その後も、賃金や残業手当などの諸手当の見直しや休日制度の変更など、
経営状況や法改正に合わせたメンテナンスが必要になります。

就業規則作成の４つのステップ

第１ステップ　現状分析	ヒアリングにより、社内の規則やルール、あるいは慣習などの見直しを行い、今日の組織運営の現状や法的な規制と合っているかどうかを確認します。
第２ステップ　誤解解消	適切な規定やルールが社内で誤解されていないかどうか、打合せ時間を十分にとって確認した上で、誤解があれば解消します。
第３ステップ　制度作成・変更	第１から第２のステップを通して、制度やルールの変更が必要である場合は変更を実行します。違法なものは変更しなければなりません。
第４ステップ　周知徹底	第３ステップで行った改訂などは、組織内で周知徹底する必要があります。皆、分かっている「だろう」と考えてしまうのは大変危険です。